在企業運營過程中，評估總是無處不在！評估工作、評估項目、評估員工、評估企業……

　　無論評估的對象是什么，本質上，都是為了通過評估，鼓勵優秀的員工、優秀的工作方式、優秀的項目，從而達到激勵大家積極工作的目的。

　　然而，管理評估，避不掉的是對定性指標的評估！

　　一個公司里，評估考核市場工作相對容易，只要考核業績指標就可以了，這是典型的定量指標，數據是清晰可見的。

　　但是，要想說清楚哪一個員工最優秀，那就麻煩了。

　　1、我們得定義什么是優秀？

　　2、我們得找到從優秀的結果到證據的邏輯

　　3、我們得將證據形成指標

　　4、我們得將對指標進行標準定義，以便好打分

　　5、我們得定義什么時候打分、誰來打分，怎么打分

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　　但實際中，大多數公司，早早就死在了第三步或者第四步上了，因為：指標太多，標準太難定義！什么工作勤奮負責，工作態度端正，善于協調團結員工，溝通表達清晰，等等。

　　拿項目經理來說，一個優秀的項目經理，要有豐富的實踐經驗，要有系統思維能力，要有計劃控制能力，要有綜合協調能力，還要有強健的身體！這可怎么考核啊！隨便提一個出來，都很難說清楚啊！

　　這個時候，一些公司就會在評估工作上走上另外一個方向，就是想盡一切辦法，試圖去評估出這些定性指標。

　　但實踐效果呢？

　　不知道大家有沒有這樣的體會？

　　每次到年底的時候，我們就得填上無數的表，評估方方面方的人，而其中，至少半數的問題，連自己都不知道該怎么填。

　　人力資源部是怎么想的啊？跨部門評選優秀員工，讓我給其他部門的員工打分，什么態度啦、努力程度啦、效率啦，我怎么會知道其他部門員工的狀態啊！

　　一個指標可以分成3個領域，每個領域可以分成8個方向，每個方向再分解成10個問題，等等，而且，在評估時，還會考慮360度，讓每個和你相關的員工都來回答問題！

　　評估的越細，越會偏離評估的本來目的，這種沒有必要的管理投入，大多數時候，對公司發展都產生不了正能量，甚至有些時候，因為評估，還會給公司帶來沖突！

　　我們希望的管理簡化呢？

　　評估的本質目的是為了鼓勵優秀，而試圖用復雜的算法、評分規則，構建一個看似公平的評估方案，其實反而會背離評估的本質。

　　一個公司里，評估哪個項目做的最好，分三個方面去評定就夠了，項目成果好不好，項目管理過程規范不規范，項目所有利益相關方滿意不。

　　接下來，我們會發現，成果好評定，管理過程規范怎么評估？大家滿意不怎么評估？還是定性指標，又不能真的不管。畢竟，只評估成果，是“唯結果論”，對公司是有很大的風險的

　　其實，真正回歸到評估本身目標時，我們不需要一定把這些指標分拆的過細，而是可以嘗試建立企業自己的最佳實踐知識庫。

　　其實，可以讓所有的參評項目，針對如何讓利益相關方滿意這個問題，總結一下自己在項目中做了多少工作？是怎么做的？獲得了什么樣的結果？然后由公司針對這些總結，去做評定。

　　優秀的總結，就可以作為最佳實踐，納入到公司的知識庫中，而以后，要想在同樣的領域獲得高分，就一定要比已經有的最佳實踐坐的更優秀。

　　這個建議，有兩個優點：

　　1、管理本來就是實踐的科學，而對每個公司來說，管理實踐就是扎扎實實的在實際工作中你是怎么做的一個總結，而不是套用理論的一個提升。因此，因為要評估，而去積累最佳實踐，不僅能真正沉淀企業的核心知識，也能讓更多的員工學習到落地而不是架空的管理理論。

　　2、管理行為不像業務行為，做多做少、做好做壞，很難一目了然，所以，很多時候，我們就會把管理理解為填表、作報告，把管理理解為分配任務、服從命令，而不會真的去思考管理怎么才能更高效。用這樣的方式，激勵大家養成平時就進行管理積累的習慣，無論是對個人還是對公司，都有莫大的好處。

　　至于說評估結果會不會不公平，會不會流于形式？這就不敢100%的保證了，其實，公平永遠都是相對的，對公司而言，追求絕對公平毫無意義。而是否流于形式，將取決于這個思路的執行環境和具體執行方式，不能一概而論！